Cuando se habla de un curso, pocas personas manifiestan dudas sobre su inicio y su fin. Están delimitados con concreción. Se diseña con unas horas específicas y ese es el recorrido.
Cuando se habla de un proceso de aprendizaje parece que los límites se diluyen, porque alguien podría sintetizar “somos animales aprendiendo”, es decir, “ilimitados”. Sin embargo, existen límites. Es conveniente que los estructuremos en un marco.
En ambos casos (curso y proceso), una necesidad específica o una finalidad explicitada o unos resultados deseables marcan el punto de partida. De esta manera, los comienzos se clarifican y se definen, en la mayoría de los casos.
En el proceso de aprendizaje se puede ofrecer distintos finales. Las opciones posibles son:
Primera. El proceso finaliza cuando las personas adquieren conocimientos (técnicas, metodologías, etc.) relativos a un ámbito específico. Se contrasta y se constata para determinar que se han adquirido. Podría confundirse o asimilarse a un curso. Podría variar la metodología. Esta opción da respuesta a una necesidad específica. ¿Cómo se hace para que se interioricen en la persona? Si no se utilizan o perduran en el tiempo, no se puede hablar de aprendizaje. ¿De qué manera se ha diseñado el proceso para vincularlos al entorno de trabajo? ¿De qué manera están implicados en la transferencia los/as responsables de los/as aprendices? ¿De qué manera las personas valoran que pueden aplicarse esos conocimientos y se sienten capaces de llevarlo a cabo? Son algunas de las cuestiones a resolver en esta opción.
Segunda. El proceso finaliza dentro de las actividades diarias de la persona, integrando su desempeño, con la demostración de que se ha producido el cambio de comportamientos, que se ha producido la transferencia. Es decir, aplican. Todo ello para ajustar, corregir, reforzar, mejorar. Esta opción da respuesta a una finalidad clara. ¿Qué actividades concretas se consideran aprendizaje en este proceso? ¿Cómo se garantiza que la actividad diaria forma parte del proceso de aprendizaje? ¿Quién se responsabiliza de ello y quién facilita el feedback oportuno para darle sentido como aprendizaje? ¿Cómo se articulan las relaciones entre los diferentes agentes en este proceso, responsables, pares, equipo? ¿Qué modelo de relación se propone? ¿Sobre qué principios? Cuestiones para resolver en esta opción.
Tercera. El proceso integra los resultados esperados como ingrediente clave de dicho proceso. El nivel de corrección, ajuste y mejora se ofrece a partir de las consecuencias del desempeño. Ampliamos la responsabilidad en las personas, sus acciones y las consecuencias de éstas. Para ello, les ofrecemos herramientas, criterios, información, etc. Esta opción da respuesta a unos resultados esperados. ¿Cómo se han definido los resultados antes del comienzo del proceso? ¿Qué nivel de consenso entre las partes requiere este planteamiento? ¿Cómo se establecen las conversaciones entre las personas intervinientes? ¿Qué rol (y sus responsabilidades) asume cada una de ellas? ¿Qué frecuencia de conversaciones necesita un proceso de estas características? ¿Qué nivel de consciencia requiere a la persona que participa? ¿Hasta qué punto compensa este nivel de individualización de los procesos? Más cuestiones para considerar.
Se podría incorporar una cuarta que sería trabajar sobre la cultura del aprendizaje y convertir este proceso en un continuo, en un modo de trabajar, de relacionarse y de resolver problemas y conflictos. De esta manera, el aprendizaje sería una responsabilidad más del puesto.
¿Qué opción aplicas para que las personas de tu organización aprendan? ¿O prefieres un curso?
