¿Cuántas veces hemos emprendido un cambio cultural en la organización? ¿En cuántas ocasiones, lo hemos formulado, pero no hemos ido más allá o no lo “hemos terminado por no ver el final”? ¿o nos apremiaban otras urgencias? Suponemos que los intentos han sido varios a lo largo de la historia de la organización.
El eje de estos cambios ha ido de la mano de algunas modas y, en otros casos, debido a exigencias variadas. En muchas organizaciones, las personas consideran que una buena parte de esos proyectos de “cambio cultural” parecen inconclusos, como “proyectos fallidos”. No hay un resultado finalista. Y se suelen dar por finalizados por ganar en tranquilidad. “Ya está cerrado”.
Y luego podría hablarse de la utilidad de estos proyectos… le asociamos indicadores de corto plazo, de resultado. Ahí encontramos desajustes entre la realidad, los indicadores y la gestión de esta combinación.
Quizá el reto está en no considerar el cambio cultural como un proyecto, sino como un modo de ser y modo de hacer. Y sobre este principio, articularíamos otras acciones, sostenidas en el tiempo, de escenarios, de oportunidades, de personas, de relaciones, de recursos, etc.
Apostemos por una cultura del aprendizaje (permanente, continua y a lo largo de nuestra vida). ¿Habrá otra manera de diferenciarnos como organización que no sea con personas “viviendo” una cultura de aprendizaje? Yo creo que n
