En algunos escenarios, quizá demasiados, usamos de manera alegre el concepto aprendizaje, para hablar de realidades muy dispares. En otras ocasiones, atribuimos a los recursos bondades inmerecidas y ligeramente desproporcionadas y los convertimos en el centro. En otras, proponemos metodologías entretenidas, con la justificación “absoluta” de jugando se aprende, sin finalidad precisa. Cada cuestión tiene su momento y su público.
Si pretendemos que se produzca aprendizaje (en el entorno organizativo), las personas adultas necesitamos de oportunidades para poner en práctica nuevos comportamientos; necesitamos situaciones, ejemplos y medios para vincularlos a nuestra realidad; necesitamos ser conscientes de los para qués, de los qués y de los cómos; necesitamos reflexionar para modular nuestras acciones y nuestras respuestas; necesitamos de un feedback útil, de personas que sean capaces de ofrecerlo, por supuesto; necesitamos que los escenarios (y la cultura y sus relaciones) nos permitan aplicar distintas formas de hacer, acertar y equivocarnos.
La aportación de valor de las personas, a medio plazo, radica en la propiedad (autonomía, responsabilidad y relaciones), en sentirse propietarias de lo que les sucede, y del aprendizaje también.
El diseño de procesos de aprendizaje en las organizaciones quizá necesite integrar estos aspectos u otros, para que las personas aprendan…
