En ocasiones, calificamos a una acción específica como aprendizaje, como si la presencia ya lo contuviera y como si se produjera por el mero contacto, quizá empleamos una buena dosis de optimismo en ello.
También es cierto que vivir, con consciencia y sin ella, es una manera de aprender.
El aprendizaje de las personas, dentro de las organizaciones, requiere su tiempo (y cada una tenemos el propio), necesita consolidación (y en cierta medida, fermentación) y exige evidencias, más allá de la acción concreta que solemos calificar como curso.
La esencia del aprendizaje se articula en torno a los conocimientos, parece obvio. Podríamos decir que el aprendizaje de las personas en las organizaciones pivota sobre dos conocimientos: la comprensión de los significados, de tal manera que las personas actúen, regulen, aborden, propongan… sobre los principios y criterios derivados de esos significados; y la comprensión de situaciones específicas, de tal manera que las visualicen e interpreten en interrelación entre personas, contexto, acciones y responsabilidades, consecuencias… percibiendo escenarios, alternativas y oportunidades.
Los resultados de los procesos de aprendizaje de estos conocimientos se transforman, si realmente se producen, en la transferencia de significados y de situaciones específicas a nuevos conocimientos o a su profundización, a la solución de nuevos problemas, a la adecuación de respuestas de abordaje, a la disminución de disfunciones, etc.
¿En qué términos definimos los resultados de aprendizaje en nuestras organizaciones?
