¿Cómo se va conformando la cultura organizativa? ¿cómo se va desplegando un modelo de gestión de personas? Suponemos de que de muchas formas, guidas, pautadas, naturales, no previstas, con ayuda, sin ayuda etc.
Pero también hay una manera, sencilla, de ir construyéndolo y es con acciones menudas y continuadas. El assessment centre, en procesos de promoción, es una de ellas.
¿Qué virtudes tiene el assessment? La primera es que se toman decisiones sobre personas sobre lo que esas personas demuestran que son capaces de hacer, más allá de favoritismos, simpatías y otros elementos relacionados. Además, estas decisiones se toman sobre criterios compartidos y explicitados que hay que poner en valor (por esas personas) en una “jornada completa” de trabajo.
Este planteamiento de criterios (competencias y/o capacidades) sirve para definir previamente el marco de la decisión y dar feedback a posteriori a los/as participantes. Así, no nos encontramos buscando el sentido a la acción desplegada, una vez realizada. En numerosas ocasiones nos vemos intentando dar sentido a algo después de hecho y de esta manera, podemos llegar a justificarlo, pero nada más.
Una segunda cuestión, determinante, es que a las personas que participan se les trata de iguales. Se expone, se participa, se contrasta el resultado y se aprovecha. Se trata de que sea una herramienta de mejora para quien quiera aprovecharla. A las/os participantes se les considera, porque se les explica, se les argumenta, se les hace “cómplices” del resultado y de sus consecuencias.
En todo esto, también hay personas que no están de acuerdo con la información aportada o con los criterios propuestos, o simplemente opinan que no ha sido justo. Esto es inevitable, pero es una evidencia que este proceso de evaluación garantiza la transparencia, de enfoque, de criterios, de acción y de decisión.
Así, el assessment centre (utilizado como una metodología/herramienta) se convierte en un modelo, de hacer las cosas en las organizaciones.
