El aprendizaje está relacionado con lo que somos capaces de realizar, de manera sostenida en el tiempo. El aprendizaje es acción y es resultado. Y se necesita un proceso estructurado para lograrlo con éxito.
Las personas aprendemos (y aprehendemos) de diversas maneras, a partir de decisiones, con modelos o pares referentes, con exigencias retadoras, con proyectos novedosos, etc. Se empasta “lo anterior” con “lo desconocido” para producir nuevos conocimientos (capacidades y su puesta en valor), y, siempre, con la dificultad para discernir en dónde comienza uno y finaliza el otro.
Desde la Dirección de Personas, el reto de naturalizar (integrar y diluir) el aprendizaje (y sus procesos) como una responsabilidad más dentro del rol de cada persona en la organización es esencial, prioritario desde el punto de vista estratégico. Perdón, entonces sería desde la Dirección General.
Si fuera cierto que las personas ocupan el centro, el aprendizaje protagonizaría el devenir de la actividad organizativa y de sus relaciones.
La dinamización del aprendizaje pasa por el desarrollo de estrategias y metodologías imbricadas en la acción, en las rutinas, en la responsabilidad de los/as líderes de los equipos… para que provoquen impacto.
Se construye, entre otras, con la fluidez de las relaciones entre personas y equipos; a partir de las habilidades para compartir, colaborar y cooperar; desde las oportunidades ofrecidas en forma de reto, proyecto, exigencia, etc.; contra del cortoplacismo del curso y sus fórmulas mágicas; hacia un tempo en sintonía con sus resultados.
¿Cómo cambian los roles de Dirección de Personas y de Formación si nos dedicamos al Aprendizaje? ¿Y cómo cambia el rol de la Dirección General si el aprendizaje es un eje estratégico?
